....

Chyba na stránce: Příručka pro vedoucí středisek: 10. Skautská personalistika aneb dospělí nad zlato - Křižovatka"

URL: https://krizovatka.skaut.cz/oddil/rizeni-a-organizovani/2715-prirucka-pro-vedouci-stredisek-10-skautska-personalistika-aneb-dospeli-nad-zlato?autologin=1"

Příručka pro vedoucí středisek: 10. Skautská personalistika aneb dospělí nad zlato

Příručka pro vedoucí středisek: 10. Skautská personalistika aneb dospělí nad zlato

 

Celá kapitola je doplněna citáty z kvalitativního výzkumu k diplomové práci, který zahrnoval 14 vybraných vedoucích skautských středisek:

 

„Já prostě žiju posláním Junáka.“ (Tomáš)

„Pořád vidím ten trend lidí, kteří pochopili skautskou výchovu a toho ducha, jak se stávají čím dál lepšími lidmi, jsou schopni se o sebe v životě postarat.“ (Aneta)

 

Co je personalistika?

Jednoduše řečeno je personalistika práce s lidmi. A tím pádem je to jeden z nejdůležitějších a nejnáročnějších úkolů pro vedoucího střediska. Dobří spolupracovníci, na které se můžeme spolehnout,  jsou opravdu nad zlato. Právě dlouhodobá a vstřícná práce s lidmi zajistí, že naše středisko nebude jen teď a tady, ale že bude mít budoucnost a bude se mu dařit pomáhat tvořit trochu lepší svět i za pár let.

Nelehkým úkolem vedoucího střediska je tedy všímat si, podchycovat a zapojovat lidi, kteří jsou nadšení a motivovaní pro skautskou myšlenku, umět jim činnost usnadnit a podpořit je v jejich činnosti, protože naši dospělí jsou solí naší organizace.

 

..."Klíčem na tohle je motivace, ne ta vnější, ale vnitřní, a když ti lidi věří, že tam jsou potřeba, že ten úkol má smysl.” (Tomáš)

 

Na rozdíl od personalistiky ve firmě, kde se pracuje se zaměstnanci, my pracujeme s dobrovolníky. Hlavním specifikem je, že nemáme (na rozdíl od zaměstnavatele) s dobrovolníkem pracovní smlouvu a ani finance, abychom jej “odměnili”. Paradoxně ale chce-li dobrovolník něco pro skauty dělat, je již vnitřně motivován k této činnosti a proto jí dělá rád (zadarmo a ve svém volném čase) a většinou s nasazením. Jinými slovy, vnitřní motivace, kdy ví, že jeho práce dává smysl a má možnost vytvořit trochu lepší svět je silnější než ta vnější, jako je poděkování i peníze.

středisková rada.jpg

Naším největším úkolem je tedy postarat se o to, aby našemu dobrovolníkovi jeho motivace vydržela, odstraňovat překážky v jeho práci a podporovat ho.

V rámci přemýšlení nad členy týmu a možnými dalšími spolupracovníky je dobré vědět, co lidi nejčastěji motivuje, aby pracovali jako skautští dobrovolníci. V tabulce níže jsou vypsané nejčastěji zmiňované motivy z jednoho výzkumu na toto téma:

 

Proč se dospělí lidé sdružují ve spolcích a zájmových skupinách?

Proč se dospělí rozhodnou pro dobrovolnou práci ve skautingu?

Proč dospělí nechtějí vstoupit do skautingu?

Důvěra v cíle

Postup v kariéře

Pomoc jiným či služba společnosti

Společenské důvody

Výzva

Relax – únik z rutiny

Rodinné vazby

Osobní růst

Přátelství

Vyplnění volného času

Únik aj.

Potřeba patřit ke skupině

Práce v týmu

Zapojení se do skupiny

Důvěra v principy a cíle skautingu

Pocit užitečnosti

Osobní rozvoj

Možnost seberealizace

Změna postoje k životu

Vypadá to dobře v životopise.

Image

Špatná pověst skautů

Uniformy

Nezájem o jakékoli členství

Fáma, že skauting je cizím nepřístupný

Náboženské vnímání skautingu

Nedostatek času

Obava ze zodpovědnosti

Závazek

Nezájem o práci s dětmi

Lenost aj.

              Tabulka převzata ze slovenské příručky „Skautský zbor“, 2001, s. 37.

 

Každý jsme si prošli nějakou skautskou funkcí. Vzpomeneš si dnes, jaký byl její začátek? Co ti v prvním roce chybělo? Pomáhal ti někdo? Jakým způsobem jsi funkci opustil?

Personalistiku lze rozdělit na řadu témat či oblastí, my se na to teď podíváme pohledem člověka, který pro skauty přichází odvést nějakou práci. Pomůže nám to nezapomenout na nic

podstatného.


Cyklus práce s dobrovolníkem

Práce s dobrovolníky je v jistém pohledu podobná ve všech organizacích. Dospělými ve skautingu se zabýval také WOSM (mezinárodní skautská organizace) a vydal k němu publikaci “Introduction to Adults In Scouting”. U nás vyšla v roce 2000 pod názvem “Dospělí pro skauting”. Práce s dobrovolníky je zde shrnuta do tzv. Cyklu dobrovolníka, který vidíte znázorněný na obrázku.

 

Cyklus dobrovolníka.pptx.jpg

 

Na první pohled jednoduchý obrázek v sobě skrývá řadu postupných kroků, které když se vynechají, tak nám přináší do skautského života řadu komplikací a problémů.

Cyklus popisuje jednotlivé fáze  práce s dobrovolníkem. Věnuje se hledání nových lidí, klade důraz na uzavření dohody = kontraktu a následné začlenění do týmu = integrace, zvláště přichází-li z venčí. Ovšem je na to třeba pamatovat i u vlastních členů.

Následuje vlastní činnost dobrovolníka. Vždy je nutné zamyslet se, nejlépe společně, nad tím, zda ke své činnosti nepotřebuje speciální vzdělání (školení revizorů, čekatelské zkoušky, …). Nenechme se omezovat jen skautským vzděláváním a určitě využijte nabídky seminářů řady “neziskovek” či různých vzdělávacích institucí. Stejně tak jako je pro nás při hledání lidí zajímavé a důležité, co náš spolupracovník dělá v civilním životě, protože i to pro nás může být obohacující.

Průběžně je potřeba vědět co zrovna náš spolupracovník řeší, zda něco nepotřebuje, či jen ho podpořit svým zájmem a milým slovem apod.

Kontrakt končí po dohodnutém čase, kdy nastává vhodný čas závěrečného zhodnocení a zamyšlení se nad tím, co bude dál. Ve zkratce máme 3 možnosti - ukončení spolupráce, obnovení dohody na další čas nebo změnu pozice. Poslední dvě možnosti zároveň znamenají nový kontrakt (možná jiný, možná stejný). V každém případě, pokud náš dobrovolník příjme jinou pozici (výzvu), tak je třeba se zamyslet nad tím, zda nepotřebuje jiné vzdělání či kurz a tak znovu dokola. Proto je to cyklus, neboťvždy po uplynutí “našeho kontraktu” se znovu dostáváme na začátek a tím dostáváme novou příležitost, možná někdy začít znovu a lépe, jindy dobře navázat!

Pro jednoduchost si popíšeme cyklus práce s dobrovolníky ve čtyřech klíčových bodech:

 

 

1.  Získávání nových spolupracovníků perso1.jpg

Existuje mnoho různých způsobů, jak mohou dospělí v rámci střediska i hnutí pomoci. Nejčastěji jsou dobrovolníci oddíloví vedoucí či činovníci, kteří pracují s dětmi, ale pro fungování střediska jsou zapotřebí i lidé, kteří se starají o materiál, technickou, finanční, administrativní a personální podporu. Bez těch všech by to prostě nefungovalo. Jenže vždycky jich nemáme optimální počet na množství práce či projektů, které bychom rádi zvládli. Co s tím? Kde brát lidi?

 
… primárně chápu to, že je třeba mít své klíčové lidi, své klíčové hráče je důležité, aby si organizace vychovala sama … (Martin)
 
Potenciální spolupracovníci mezi skauty

Když přemýšlíte, koho zapojit do nové role nebo zaplnit prázdné místo po někom kdo odchází, zkuste si sepsat všechny činovníky, které na středisku máte a nezapomeňte i na lidi mladšího věku (ti jsou povětšinou nejvíce namotivovaní do nového úkolu či výzvy). Zkuste se nad každým z nich zamyslet, zda by právě pro něj nebyla daná role vhodná. Nesvazujte se tím, jakou roli zastává právě teď – třeba by právě on potřeboval nějakou novou vzpruhu v nové pozici.

 

Při přemýšlení a hledání jednotlivých lidí se nenechte zastrašit zažitými stereotypy typu:

 

    „Skauting nemůže nabídnout žádnou finanční odměnu.“

    „Pokud někdo bude mít o skauting zájem, tak přijde s vlastní iniciativou.“

    „Nábor dospělých nemá smysl dělat.“

    „Skautským vůdcem či aktivním činovníkem může být jen někdo zevnitř organizace.“

 
 
Potenciální spolupracovníci za hranicemi střediska
 
Určitě se vám již stalo, že už není nikdo ochotný vzít některou konkrétní roli v oddíle či ve středisku a tak není jiná možnost, než projekt či činnost oddílu kvůli tomu ukončit. Zavírají se tak ale zbytečně dveře ke spolupracovníkům, kterých může být v okolí víc, než si myslíte a může to být pozice přímo pro ně.
 
cibule_personalistika_strediska.png
 

Proto je dobré rozšířit své obzory i nad rámec střediska a podívat se třeba pomocí “slupek cibule” na obrázku, kde by mohli být další spolupracovníci, a to odkudkoli. Mezi takové lidi mohou patřit:

  • Bývalí členové
  • Rodiče
  • Kamarádi a známí střediska
  • Bližší veřejnost (např. sousedé, místní škola)

Pro získávání lidí obecně je velmi důležité mít předem (ideálně v rámci svého týmu) vyjasněné zásadní otázky:

  • Co by měl daný člověk splňovat? Měl by být komunikativní, systematický, nápaditý, spolehlivý?
  • Kdo by to mohl být? Rover, bývalý člen, maminka na rodičovské dovolené, dědeček, kolega?
  • Jaká by byla náplň jeho/její práce? Konkretizovat činnost - vedení oddílu, pomoc na výpravě, vedení účetnictví, vařená na táboře?
  • Na jak dlouho člověka pro danou roli hledám? Jednorázově, pravidelně, nárazově, na rok?
  • Kolik času ho to bude stát? Schůzky, porady, příprava, výpravy, tábor atd.
  • Napadá mě někdo konkrétní?
  • Jak daného člověka oslovit? V jakém období (např. po zkouškovkém, na začátku školního roku), přes jaký nástroj - FB, konferenci? Veřejně či soukromě?

A nezapomeňte přemýšlet i o krizovém plánu. Co se stane, pokud do měsíce nikoho neseženeme? Můžeme se o činnost podělit, akci zrušíme, zaplatíme za to nějaké firmě?

Abyste lidem, kteří stáli za hranicemi střediska, vůbec dovolili vstoupit a získat vhled do činnosti střediska, je důležité zapojovat je postupně a s malými úkoly (ideálně ve skupině). Poté co pomůžou s opravou klubovny, při výpravě se světluškami a poté i s přípravou tábora, budou možná chtít zapojit se i více.

Více si můžete přečíst na skautské Křižovatce v článku ZÍSKÁVÁNÍ NOVÝCH ČINOVNÍKŮ.

Spolupracovníky můžeme hledat i přes www.jobs.skaut.cz, který je právě k tomuto účelu provozován. Zatím je využíván jako on-line nástěnka pro hledání vhodných lidí, ale je možné zde nabídnout i své služby (umím vázat lanové aktivity, mohu jet na tábor a vařit vám,...).

 

Výstřižekjobs3.JPG

Příklad takového „inzerátu“ z jobs.skaut.cz:


“HLEDÁME PARŤÁKA NA HORY S DĚTMI!

Název akce: RoveHory 2016

Popis akce: Jedná se o skautský týdenní lyžařský a snowboardový kurz pro rovery a rangers.

Termín konání: 27. 2. - 5. 3. 2016

Místo konání: Skiareál Dolní Morava

Koho hledáme: instruktora na lyže nebo snowboard nebo schopného řadového organizátora, který umí slušně jezdit na lyžích či prkně (nemusí být špičkový jezdec, ale někdo, kdo to prostě umí). Není potřeba ani kvalifikace. Odborné lektory máme.

Co nabízíme: Týdenní ježdění ve skiareálu za velmi velmi nízkou cenu a spoustu zábavy k tomu.

Do kdy přijímáme nabídky: napište nám prosím do konce prosince 2015 na adresu …”


Uzavření dohody a podpora úspěšného začlenění nového člověka

Stejně jako zaměstnavatel uzavírá dohodu se svým zaměstnancem, tak i dobrovolník potřebuje dohodu = kontrakt ke kterému se bude moct kdykoli vrátit a bude vědět, co se od něj očekává, co slíbil. Dohodou myslíme vyjasnění a potvrzení vzájemných očekávání a ujasnění si podmínek a způsobu spolupráce a zejména na jak dlouho! Na to zatím často zapomínáme. U mladších či zaneprázdněných dobrovolníků je lepší uzavřít kratší kontrakty (příprava tábora, příprava 2 výprav, zpracování letošního účetnictví, zajištění 1 školení, ...). Ke každé dohodě je tedy potřeba:

  • vzájemně sdílet svá očekávání a obavy (vyjasnit si své představy a zodpovědět nejasnosti)
  • na jak dlouho dohodu uzavíráme, kdy zhodnotíme naši spolupráci?
  • definovat “náplň práce” či úkolu (např.: Budeš letos pokladníkem střediska, to znamená vést střediskovou pokladnu, spravovat hotovost, řídit se pravidly, které k pokladně máme a účastnit se střediskových rad a pomáhat ostatním členům střediskové rady ohledně financí, Tvým pomocníkem bude náš hospodář střediska Lojza).
  • společnou dohodu potvrdit (jmenovací dekret / potvrzovací email, podání ruky, zápis ze střediskové rady, rituál apod.)
  • najít vhodného průvodce = mentora (navázání na předchůdce či jiného vhodného člověka – seznámení, kontakty)
  • představení ostatním na poradě, na webu, přidáním do konference atd.
  • podpora práce (co potřebuje, co zrovna řeší, jaké potřebuje vzdělání /školení atd.)
  • zpětná vazba na první kroky, jak se naplnila očekávání apod.

Ve výsledku to znamená, že já i dobrovolník víme, co bude dělat, jak dlouho, s kým a jak.

Samotné přijetí do společenství je také vhodné spojit s milým uvítáním či ceremoniálem (např. slavnostní předání šátku, trička, kartičky, ...). Působí to také úplně jinak, než představení nového člověka mezi řečí na poradě.

 

2.  Vzdělávání spolupracovníků

V rámci této příručky věnujeme vzdělávání celou samostatnou kapitolu 11. VZDĚLÁNÍ ČINOVNÍKŮ, kde najdete konkrétní přehled o tom, jak a kde je možné se vzdělávat.

 

 

3.  Podpora spolupracovníků 

Obecně je za personalistiku vždy odpovědný šéf, ale řadu dílčích věcí či úkolů může dělat někdo za něj (či s ním). Protože nedílnou součástí vedení je i podpora činovníků a ostatních spolupracovníků ve středisku.

 

Podporou je myšlena hlavně cílená komunikace, rozvoj lidí a poskytnutí vhodného zázemí pro jejich práci - to zahrnuje i přátelskou atmosféru a stabilní tým. Společné sdílení myšlenky skautingu, skautských principů, metodiky a společné vize je nedílnou součástí. Ostatní “motivátory”, kterých může využívat právě střediskový vedoucí, jsou už pak rozmanité. Rada tedy zní: “Zajímejte se, co koho a jak “motivuje”. Jak můžu daného činovníka podpořit a s čím mu mohu pomoci?”

Základem je znát každého činovníka co nejvíc osobně a vědět, v jaké je životní situaci. Zde si musíme uvědomit, že Maslowova pyramida potřeb (viz obrázek) doopravdy funguje - pokud daný člověk řeší např. finanční stránku své existence, nemůžete jej motivovat, aby přemýšlel nad svou seberealizací (tj. vymýšlením zábavné etapovky na tábor). Při jednání s lidmi je prostě dobré zachovat si lidskost a pochopení.

Obecně lze říci, že středisková rada by měla být tým, který je spolu rád, zná se a společně “pečuje” o středisko a i jeho členy.

Co tedy můžete konkrétně využívat, abyste měli dobré vztahy ve středisku?

  • společná setkání (formální i neformální)
  • akce jen pro vedení
  • zajímavé a obohacené střediskové rady
  • podpora vzdělávání (vyhledávání a pomoc, finanční podpora, …)
  • věnujte si navzájem čas a pozornost (zpětná vazba, káva, rozhovor, podpora, …)
  • děkujte, chvalte, oceňujte, odměňujte…
...a JAK? (pokud si chcete přečíst více - článek na skautské Křižovatce)
 
 

… aby ti lidi spolu měli společné zážitky, aby je to spolu jako bavilo a měli nějaký pnutí spolu ty věci dělat a cítili se sami sobě nějak zavázaní, zavázaný jako lidsky. (Jana)

 
 

Možnosti podpory, odměn a benefitů:

  • sounáležitost se skautingem, střediskem a organizací (časopisy, členská karta, skautský email, propagační předměty, ...),
  • metodická podpora  (příručky a metodiky, uvítací balíček do funkce ze skautISu, ...),
  • technické zázemí (využívání klubovny, projektoru, vybavení, ...)
  • hrazení nákladů spojených s pozicí (typicky materiál, cestovné, ...),
  • skautské benefity a pojištění (telefonyenergiepojištěníSW, ...),
  • osobní/oddílové/střediskové odměny či ocenění a poděkování (knoflík Díky!, čokoláda, PF, skautská vyznamenání, ...),
  • zhodnocení svých kompetencí (sebeevaluační nástroje),
  • obohacení vlastního profesionálního životopisu,
  • podpora informovanosti o dění  (pravidelné informace o dění a projektech jak ve středisku, tak v organizaci),
  • možnost se vyjádřit a připomínkovat věci ve společném zájmu střediska, společně plánovat,
  • cílené zjišťování a odstraňování překážek v práci našich dobrovolníků.

 

4. Hodnocení a uzavírání spolupráceperso5.jpg

Odcházení. Tahle fáze nevyhnutelně přijde - a to není nutně zlé. Naopak. Daří-li se nám předávání funkcí trochu plánovat, víme, že např. Franta letos na táboře končí s oddílem - jeho nástupce je předem v řešení - a že  Frantovi při té příležitosti můžete nabídnout angažmá výchovného zpravodaje či vedoucího střediska. Při takovém plánování se nám bude dařit udržet plynulé nástupnictví v jednotlivých pozicích či úkolech.
 
Hodnocení a zpětná vazba

Zpětná vazba a hodnocení  jsou velmi důležité nástroje pro řízení lidí a je třeba je dělat průběžně. Při uzavírání spolupráce je to výborná příležitost vzájemně vše zhodnotit - jak se Franta i vedoucí střediska dívají na Frantovo vedení oddílu, jaká podpora Frantovi chyběla atd.Vždy je potřeba používat hodnocení pozitivní i negativní, obojí je důležité. Je třeba posoudit situaci a ve správnou chvíli pochválit či dát člověku konstruktivní zpětnou vazbu. Každý z nás má své subjektivní vnímání toho, jak co proběhlo, které je ale velmi úzké. Je důležité se naučit přijímat a dávat si příležitosti k náhledu na (nejen) svou práci z jiných úhlů pohledů. V každém případě je takový rozhovor velká PŘÍLEŽITOST k tomu nejen zjistit, co si myslí ostatní , že se povedlo nebo naopak by bylo potřeba vylepšit, ale i k udržování čistého a přímého  jednání v týmu. Vytváří bezpečné prostředí, aby některé informace, soudy a nespokojenosti neprobublávaly jinde a nebyly zbytečně nesprávně interpretovány.


„Respekt – to, že ty máš respekt k nim, oni mají respekt k Tobě, malí mají respekt k velkejm, velký k malejm“, tak to jsem ještě nikde nezažila. A to si myslím, že je pro mě hrozně důležitý a že v tom jsme trochu specifický, protože na tý vzájemný pokoře jednoho k druhýmu rosteme.” (Aneta)

 

Zpětná vazba a hodnocení mohou probíhat individuálně, v užším týmu či na střediskové radě. Forma se musí citlivě určit dle situace. Avšak zpětné vazby a hodnocení nesmí být pro činovníky hrozbou či postrachem, ale možností přímě mluvit o úspěších i problémech. Doporučujeme nastavit si ji jako samozřejmost jednou za čas.

Máme možnost využít skautské Hodnocení kvality ve skautISu, který můžeme používat pravidelně či při strategickém plánování. Je to výborná možnost individuálního hodnocení např. střediska, ze které pak vyjde hezký podklad ke společné diskusi nad problematickými a klíčovými otázkami.

Po zadání výsledků diskuse do skautISu se nám okamžitě zobrazí vyhodnocení naší činnosti vůči ostatním střediskům a konkrétní kroky (posuny), které nám mohou pomoci ke zlepšení.

 
“To byla i ta věc, co mě bavila, i když jsem na to neměl patřičný kompetence, prostě jako najednou přišel těžkej úkol – prostě zachránit středisko a my jsme se všichni kolem toho chytli, až se to povedlo.” (Emil)

 

Po zhodnocení se nabízejí v zásadě tři možnosti:

  • obnovení dohody na nějaké další období
  • nabídka jiné pozice = nová dohoda
  • ukončení spolupráce
Každý člověk se dostane do situace, že někdy odchází
(z oddílu, ze střediska, z práce, z ukončeného projektu, ...), a tak by to měl umět a my bychom měli umět podpořit člověka, který právě v takové situaci je.
 
Zcela nevhodné a nepraktické je urážet se v takové situaci či vyčítat: “A to nás v tom necháš? To už ti nejsme dost dobří? Tak to už tě nechci nikdy vidět! To jsem si o tobě nemyslel!”
 
Mosty, které jsou spáleny, se později těžko obnovují - rozchody ve zlém nám do budoucna v ničem neprospějí.

 

Umění odejít:

  • komunikace - nejvíce odchodů pramení ze špatné komunikace z jedné či druhé strany
  • zpětná vazba - vědět, proč člověk odchází a umět dát i přijmout zpětnou vazbu od druhého
  • nabídka
    • možnosti další spolupráce, k tomu vyšel velmi zajímavý článek Kam jinam, když ne vést, obecně jiné projekty, funkce, činnost, spolupráce s jinými lidmi, ...)
    • informací o dění, akcích, výroční zprávy
    • přijetí podpory (finančních darů, materiálu, pomoci, ...)
  • poděkování
    • osobní, přiměřené, ale srdečné,
    • je-li to vhodné nejlépe veřejné
    • kytička a jiná pozornost nikdy neurazí
  • předání
    • podkladů, materiálů, klíčů, ...
    • know-how, dokumentů, kontaktů, ...
    • rituál, může být veřejný či osobní (předání putovní věci, dekret, oslava, ...)
  • reference
    • do životopisu, do školy, do zaměstnání, ...
    • do nového místa působení (třeba jen že se můžu zeptat...)

Několik slov na závěr

Pokud vás zajímají novinky ze skautské personalistiky, pořádané akce a další zajímavosti, tak doporučujeme sledovat www.skaut.cz/personalistika nebo FB Skautská personalistika. Dotazy a připomínky můžete psát přímo na personalistika@skaut.cz.

Na závěr už zbývá jen popřát, ať se vám daří a máte kolem sebe vždy lidi, se kterými budete rádi spolupracovat! Jak říkají slova klasika: “Zapálit oheň v ostatních může jen ten, který sám hoří!”

 

“Mě nikdy nenapadlo, že bych mohl vést středisko, ale tak nějak mi to připadalo, jako dobrej nápad a spíš taková výzva. Jako věci, co jdou snadno, tak to je sice pěkný, ale člověka to přestane bavit.” (Kryštof)


“Hodně mě na tom baví, že můžu udávat jeho směr toho střediska, že můžu dělat strategičtější rozhodnutí v nějakém dlouhodobějším horizontu.” (Jana)

 

Zdroje, které jsme použili:

  • Skautský zbor, Edícia Mikiho zbor, Armstrong 2002
  • Metodické listy pro lektory seminářů Skautské personalistiky
  • Výzkum k diplomové práci, který zahrnoval 14 vybraných vedoucích skautských středisek Markéty Chytré - Píšti.

 

Za tým personalistiky 
Ludmila Hobzová - Lída, Hana Bejčková - Karamela,
Ladislav Pelcl - Bilbo, Markéta Chytrá - Píšťa
 

logo

Článek publikoval

Zobrazeno: 937x

Práce s článkem

1
kladných hlasů

Diskuse o článku

0 Názorů
Komentáře jsou dostupné jen přihlášeným členům Junáka.

Navigace:

  Nahlásit chybu